Congédiement et sanctions : ce que vous devez savoir

Plusieurs règles du droit du travail peuvent s’appliquer dans le cadre de vos relations avec vos employés, en particulier lorsqu’il s’agit de sanctions en cas de manquement et de congédiement. Voici ce qu’il faut savoir.

L’un de vos employés arrive systématiquement en retard et vous soupçonnez l’un de vos cadres de manquer de loyauté envers l’entreprise. Pouvez-vous les congédier ou devez-vous leur appliquer des sanctions progressives? Me Geneviève Paquette, avocate au sein du cabinet Bernard & Brassard, avocats d’affaires, livre quelques conseils pour vous aider à vous y retrouver.

Manquement disciplinaire ou pas?

Avant tout chose, il est essentiel de faire la différence entre un manquement disciplinaire et ce qui ne l’est pas. «Il n’est pas toujours facile de distinguer les deux. Un manquement disciplinaire pourrait prendre la forme d’absences non autorisées, d’insubordination, d’un refus de se conformer aux politiques de l’entreprise, etc.», illustre Me Paquette. La négligence ou la faute d’un salarié dans l’exécution de sa prestation de travail qui débouche sur une mauvaise exécution du travail, fait aussi partie de cette catégorie. Par exemple un conducteur de camion qui perdrait sa cargaison parce qu’il a commis une faute ou fait preuve de négligence en n’agissant pas comme une personne raisonnable et prudente en livrant sa prestation de travail.

L’usage d’un langage injurieux, le vol et la fraude, la consommation de drogue et d’alcool sur les lieux de travail, de même que le manquement à l’obligation de loyauté – c’est-à-dire faire concurrence à son employeur pendant que l’on est à son emploi – sont aussi considérés comme des manquements disciplinaires.
De son côté, le manquement non disciplinaire vise plutôt l’incapacité physique ou psychologique d’occuper ses fonctions ou de remplir ses tâches, un rendement insatisfaisant ou encore l’incompétence.

Progressivité des sanctions

De cette distinction découle directement la nature des sanctions que l’on pourra imposer à l’employé visé. Ainsi, le principe de la progressivité s’applique uniquement aux manquements de nature disciplinaire. Par progressivité, on indique qu’une gradation de sanctions doit être mise en œuvre avant d’en arriver au congédiement. «Ce principe découle de l’objectif de réhabilitation de l’employé, à qui l’on veut donner une chance de s’amender. On ne peut pas le congédier avant de l’informer que sa conduite n’était pas adéquate», précise Me Paquette. Car parmi toutes les mesures disciplinaires possibles, le congédiement est en quelque sorte la «peine capitale» en droit du travail.

Attention : si l’employeur ne se conforme pas à cette règle, le congédiement pourrait être annulé et ultimement l’employeur pourrait devoir réintégrer l’employé dans ses fonctions avec pleine compensation pour la perte de salaire encourue entre la date du congédiement et la réintégration.
Concrètement, quel est l’ordre de sévérité des mesures? On commence habituellement par quelques avertissements verbaux, on poursuit avec des avertissements écrits, puis de suspensions de courte et de plus longue durée, et enfin, en dernier recours, on conclut par le congédiement.
«Cependant, il faut nuancer, car ce n’est pas une règle absolue. En effet, une faute grave pourrait entraîner un congédiement automatique, par exemple une fraude, un vol ou un grave manque de loyauté», souligne Me Paquette.

L’abus de congédiement

Si au bout du compte, vous avez décidé de procéder au congédiement de l’un de vos salariés, il faut vous assurer de le faire sans abuser de ce droit. «Bien sûr, un congédiement aura toujours un impact à la fois financier et psychologique, et les indemnités de fin d’emploi tiennent compte de ces impacts», indique Me Paquette.

Il arrive toutefois qu’un employeur abuse de son droit de congédier en faisant un exercice malhabile ou malveillant de celui-ci, ou en étant de mauvaise foi, , par exemple. «On pourrait penser à un employeur qui porte de fausses accusations pour justifier le congédiement d’un employé, qui salit sans raison sa réputation, laisse planer un doute sur son intégrité, ou encore qui le congédie sans même lui fournir d’explication. Le retard dans la remise de la documentation de fin d’emploi, le refus sans motif de donner accès au lieu de travail pour récupérer ses effets personnels pourraient aussi, selon les circonstances, entrer dans cette catégorie», illustre l’avocate.

Les tribunaux pourraient compenser ce préjudice additionnel en attribuant à l’employé des dommages moraux. «Actuellement, on voit des montants qui peuvent varier de quelques milliers de dollars 2 000 à environ 30 000$», prévient Me Paquette.

Les conseils de l’expert

Un employeur doit toujours s’assurer de préserver la dignité et l’intégrité professionnelle du salarié qu’il congédie. Il doit s’adapter à la situation et s’il craint une réaction excessive de la part de la personne congédiée, l’intervention d’un psychologue au moment de l’annonce pourrait se révéler appropriée.

«En tout état de cause, au moins deux personnes devraient être présentes lorsqu’on met fin à l’emploi d’un travailleur, par exemple le gestionnaire et le responsable des ressources humaines. De cette façon, en cas de litige, il sera beaucoup plus facile de reconstituer les circonstances dans lesquelles s’est déroulé l’annonce du congédiement», recommande Me Paquette.

Aide-Mémoire

• Assurez-vous de qualifier le manquement : est-il de nature disciplinaire ou administratif?
• Si le manquement est de nature disciplinaire, vous devrez appliquer la progressivité des sanctions.
• Rappelez-vous : sauf exception, le congédiement est la sanction ultime et doit intervenir après une série de mesures disciplinaires progressives, pour laisser à l’employé la possibilité de s’amender : avertissement verbal, avertissement écrit, suspension d’un à plusieurs jours.
• En cas de faute grave, la progressivité des sanctions ne s’applique plus.
• Le principe de la gradation des sanctions peut être assoupli s’il s’agit d’un cadre. Ce dernier doit en tout temps démontrer un comportement exemplaire, le maintien du lien de confiance avec l’employeur étant primordial. Un cadre pourrait donc être congédié sans mesures disciplinaires progressives préalables.